Introdução 

No último dia 30 de setembro, foi publicada a sanção da Lei n° 15.222/25, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para prorrogar a licença-maternidade em até 120 (cento e vinte) dias após a alta hospitalar da mão ou do recém-nascido. A norma também modificou a Lei n° 8.213/91, ampliando o período de percepção do salário-maternidade.  

O objetivo desse artigo é contextualizar a promulgação da nova lei, apresentar as principais mudanças e analisar seus reflexos no âmbito do Direito do Trabalho, tanto sob a perspectiva da empresa quanto da trabalhadora. 

Processo Legislativo 

A nova lei teve origem no Projeto de Lei n° 386/2023, de autoria da Senadora Damares Alves (Republicanos/DF), com o objetivo de oferecer proteção à mãe e ao recém-nascido.  

Em condições normais, a mãe e o bebê permanecem em casa após o parto, favorecendo a recuperação física e emocional da mulher e o fortalecimento do vínculo afetivo familiar, proporcionados em razão da licença-maternidade, de 120 (cento e vinte) dias, período prorrogável para 180 (cento e oitenta) dias, caso a empregadora tenha aderido ao Programa Empresa Cidadã.  

No entanto, em situações de complicações que ensejam a hospitalização no pós-parto, essa convivência familiar é impossibilitada, pois o período de licença-maternidade é parcialmente ou, ainda, integralmente vivenciado dentro do hospital, em contexto adverso. 

O Projeto, então, foi submetido à revisão da Câmara dos Deputados em junho de 2024 e em agosto do mesmo ano foi encaminhado, sucessivamente, às Comissões de i) Previdência, Assistência Social, Infância, Adolescência e Família; ii) Trabalho; iii) Finanças e Tributação; e iv) Constituição e Justiça e de Cidadania; para apreciação conclusiva. 

A primeira comissão emitiu parecer, destacando que a proposta fortalece os direitos trabalhistas e previdenciários das empregadas e demais seguradas da Previdência Social. Isso, pois, atende às garantias de licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário (art. 7°, XVIII, da CF, e 392 e seguintes da CLT); a proteção ao mercado de trabalho da mulher (art. 7°, XX, CF); a proteção à maternidade e à gestante (art. 201, II, CF); o direito à saúde e à convivência familiar (art. 227, CF).  

Lembrou, ainda, que o tema já havia sido objeto de decisão vinculante do Supremo Tribunal Federal (STF), na Ação Direta de Constitucionalidade (ADI) n° 6.327, transitada em julgado em 15 de novembro de 2022. Segundo o Tribunal, o termo inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade deve coincidir com o da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.  

Diante disso, o INSS já vinha aplicando tal entendimento, conforme Portaria Conjunta DIRBEN/PFE/INSS n° 94/2024, que previa o pagamento do salário-maternidade durante o período de internação e por mais 120 (cento e vinte) dias subsequentes à alta hospitalar, descontando-se eventual afastamento anterior ao parto quando a licença fosse concedida dentro dos 28 (vinte e oito) dias anteriores.  

Ou seja, visto que as alterações da lei já estavam sendo aplicadas pelo INSS para fins de pagamento do salário-maternidade desde o trânsito em julgado da ADI, destacou a comissão que o Projeto não implicaria em impactos orçamentários e financeiros para a União, o que reforçou o parecer favorável, linha que também seguiu a terceira comissão. 

A segunda comissão também votou pela aprovação, com base no levantamento de dados e estatísticas sobre a grande taxa de gestantes solteiras ou separadas, sobre as quais recaem integralmente a responsabilidade de se criar os filhos – o que também se verifica mesmo em relação às casadas ou em união estável –, bem como do grande número de crianças que nascem prematuras, reforçando a importância da proteção social à mulher e à criança.  

Por fim, a quarta comissão confirmou a constitucionalidade formal e material do texto da proposta, afirmando estar em consonância aos direitos e garantias constitucionais e à jurisprudência vinculante do STF. Votou também, portanto, pela aprovação do Projeto.  

Aprovado por unanimidade pelas comissões e inexistindo recursos, o Projeto foi remetido ao Senado Federal para comunicar envio à sanção em 16 de setembro de 2025, a qual foi publicada no dia 30 do mesmo mês, dando origem à Lei n° 15.222/25. 

Implicações para o Direito do Trabalho 

Entrando em vigor desde a data de sua publicação, já se encontram vigentes as regras de ampliação da licença-maternidade previstas na Lei n° 15.222/25. Assim, as empresas devem imediatamente passar a observar as novas regras em casos de internação da empregada ou do recém-nascido por mais de 2 (duas) semanas em razão de complicações relacionadas ao parto.  

Nesses casos, a licença-maternidade abrangerá o período de internação e mais 120 (cento e vinte) dias, contados da alta hospitalar da empregada ou do recém-nascido, o que vier por último. Para as empregadoras aderentes do Programa Empresa-Cidadã, instituído pela Lei n° 11.770/2008, apesar da nova lei sancionada não especificar, deve-se aplicar o mesmo entendimento fixado pelo STF na ADI n° 6.327, segundo o qual o termo inicial da licença-maternidade é a alta hospitalar, após a qual pode a licença se estender por 180 (cento e oitenta) dias.  

Durante esse período, ressalta-se que há uma interrupção do contrato de trabalho, sendo devidos todos os direitos trabalhistas para a empregada, como remuneração integral e demais benefícios, inclusive Programa de Lucros e Resultados (PLR) ou Programa de Participação de Resultados (PPR), salvo disposição expressa em contrário em convenção coletiva ou acordo coletivo, conforme entendimento majoritário da Justiça do Trabalho.  

Destaca-se, ainda, que o período de licença-maternidade não se confunde com a estabilidade provisória garantida à empregada gestante, impedindo sua dispensa arbitrária pelo prazo de 5 (cinco) meses após o parto, conforme previsão do art. 10, II, ‘b’, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias. Ainda que a estabilidade se encerre durante a licença, a dispensa é vedada, pois o contrato se encontra interrompido.  

Por fim, que as empresas adotem medidas de acolhimento e apoio psicológico no retorno da empregada ao trabalho, especialmente por meio do setor de Recursos Humanos ou de profissionais especializados, considerando os impactos emocionais decorrentes de uma internação prolongada da mãe ou do recém-nascido.  

1. Conclusão 

Além de formalizar o entendimento vinculante do STF quanto ao termo inicial da licença-maternidade equivaler à alta hospitalar da empregada ou do recém-nascido, o que ocorrer por último, a Lei n° 15.222/25 configura um importante passo em matéria de segurança jurídica e de proteção à maternidade à infância, ao estabelecer previsão legislativa expressa sobre o tema.  

Para a trabalhadora, a importância da Lei se dá em garanti-la a proteção do emprego durante a sua internação ou do recém-nascido e durante o período de 120 (cento e vinte) dias – ou 180 (cento e oitenta), em casos de aderentes do Programa Empresa-Cidadã – subsequentes à alta, contribuindo para a recuperação física e psicológica da mulher e para o desenvolvimento saudável da criança. 

A empresa, por sua vez, deve se atentar às novas regras, garantindo que durante todo o período de licença-maternidade haja o pagamento integral da remuneração e dos demais benefícios à empregada, bem como a manutenção do vínculo empregatício, em observância ao regime de interrupção contratual e às garantias constitucionais.